Pesquisa analisa grau de adaptabilidade da força de trabalho em 11 países. Ausência de competências causa prejuízo de até US$ 150 bilhões.
No Brasil, profissionais se concentram em poucos
A pesquisa “Adapt to Survive”, feita pela PwC sob encomenda do LinkedIn, mostra que o Brasil ocupa a 9ª posição entre 11 países pesquisados em relação à capacidade de adaptação nos empregos. O levantamento mostra que a falta de equilíbrio entre as oportunidades de trabalho e a ausência de competência necessária para as funções causa prejuízo de até US$ 150 bilhões em produtividade e recrutamento à economia global. Ou seja, as empresas investem muito tempo para contratar profissionais que não são capacitados para os cargos oferecidos. E inúmeros deles ficam pouco na vaga.
Com o objetivo de identificar quais são os países que possuem mais profissionais com competências para as oportunidades no mercado de trabalho e quais têm mais facilidades para se adaptar a diferentes cargos e ambientes, o estudo relacionou dados dos usuários do LinkedIn com informações de 2.600 empresas com cadastro no banco de dados da empresa PwC Saratoga.
Segundo o estudo, o Brasil tem a economia ainda muito concentrada em poucos e tradicionais setores e força de trabalho pouco internacionalizada – o que envolve aspectos como o domínio de outros idiomas, em especial o inglês, a baixa atratividade e restrições legais para o trabalho estrangeiro e a migração de profissionais para outros países – características comuns a países em desenvolvimento, como a Índia e a China, classificadas em 10º e 11º lugares, respectivamente.
Dos 11 países avaliados (Alemanha, Austrália, Brasil, Canadá, China, Cingapura, Estados Unidos, França, Holanda, Índia e Reino Unido), os holandeses apresentaram maior facilidade para se adaptar às oportunidades de trabalho. O país está no topo do ranking devido à natureza empreendedora, moderada diversidade de setores, baixa migração e domínio de inglês pela maioria da população. A Holanda também tem a menor taxa de demissões de profissionais antes de completar o primeiro ano, apenas 4,8%. No Brasil, chega a 12%.
Reino Unido e Canadá ocupam a 2ª e 3ª posição, respectivamente, com perda de US$ 1,44 bilhões e US$ 1,86 bilhões em produtividade. O Brasil ocupa a 9ª posição, com desperdício de US$ 11,71 bilhões.
Para mensurar a capacidade de adaptação dos profissionais, foram usados na pesquisa cinco indicadores-chave: taxa de promoção (número médio de promoções numa mesma empresa, medido a partir dos perfis no LinkedIn), taxa de vacância do mercado (quantidade de vagas abertas divididas pela população economicamente ativa do país), média de posições ocupadas (quantidade de diferentes cargos ocupados no decorrer da carreira), média de empregadores de cada profissional e taxa de mudança de setor (número médio de diferentes cargos ocupados no decorrer da carreira).
O Brasil ocupa a 5ª posição no quesito taxas de promoção, a 6ª em vagas abertas, a 9ª em posições ocupadas, a 10ª em média de empregadores e a 6ª em mudança de cargos.
A análise revela forte correlação entre o uso das redes de profissionais on-line e o índice adaptabilidade. A Holanda, por exemplo, adotou redes profissionais on-line muito mais rápido do que qualquer outro país fora os EUA e atualmente quase metade da população economicamente ativa tem perfil profissional on-line.
Do lado das empresas vale a mesma regra. Organizações com forte presença on-line atraem profissionais mais adequados às suas necessidades e têm menor rotatividade em curto prazo.
“Com as mudanças econômicas, estão surgindo novas demandas, mas os profissionais e as empresas não estão preparados para esse novo contexto”, diz Osvaldo Barbosa de Oliveira, diretor do LinkedIn na América Latina.
“O conceito de adaptabilidade da força de trabalho é novo tanto no meio acadêmico, quanto no mercado”, afirma João Lins, sócio da PwC Brasil e líder de gestão de capital humano. “Este é o primeiro trabalho que consegue vincular indicadores ao conceito abstrato de resiliência, considerando-o não apenas como uma característica individual, mas também na dimensão de gestão nas esferas pública e privada”, acrescenta.
“Se pegarmos as 500 maiores e melhores empresas do Brasil, quantas possuem bem mapeadas as competências por atribuição? E mesmo nas que possuem, quantas pessoas são escolhidas a partir da garantia de que possuem essas competências? Para começar que os currículos distribuídos e recebidos pelas organizações são focados em falar das experiências, mas isso nem de perto falará das competências. Além disso, os testes psicológicos realizados apenas por uma parte das organizações não conseguem também medir as competências técnicas, executivas e pessoais, mas só as comportamentais. Logo, as contratações são muito mais embasadas na empatia que se tem pelos candidatos e chefes do que pela avaliação de suas competências. E isso aumenta com quanto mais experiência se possui”, diz o especialista em desenvolvimento de pessoas Rogério Londero Boeira.